調(diào)查動(dòng)機(jī)

有的企業(yè)績效工資占薪酬總額比重過大以各種理由拒發(fā)少發(fā)績效工資

“績效”成一些企業(yè)克扣薪酬擋箭牌

元旦已過，春節(jié)將至。在這段時(shí)間，工資是大家談?wù)撦^多的話題。以前，建筑行業(yè)農(nóng)民工討薪是工資問題的焦點(diǎn);現(xiàn)在，一些“白領(lǐng)”也面臨工資問題。不過，與農(nóng)民工工資被拖欠不同，這些“白領(lǐng)”面對的是企業(yè)以“績效”為由莫名扣發(fā)薪酬。

進(jìn)入2018年已經(jīng)4天了，但在北京做金融業(yè)務(wù)的郭凱瑞卻絲毫沒有跨年的喜悅。原因很簡單，2017年的工資還沒有全部拿到手。

“企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營問題被清算，2017年7月，我們只能離職自謀生路。由于年薪是由基本工資和績效工資構(gòu)成，在離職時(shí)，公司表示清算后給我們結(jié)算績效工資和最后一個(gè)月的基本工資，但是直至2017年的最后一天，仍在扯皮。”郭凱瑞說，就因?yàn)檫@“績效”二字，扯皮不斷，“公司甚至以我們的考勤記錄為名打算拒發(fā)我們的績效工資”。

郭凱瑞的遭遇并非個(gè)例。

記者發(fā)現(xiàn)，受“績效”困擾而被克扣薪酬的并非個(gè)案，尤其是網(wǎng)絡(luò)主播、快遞員、網(wǎng)約車司機(jī)等新興用工形態(tài)下的勞動(dòng)者，不少人都面臨勞動(dòng)權(quán)益保障新問題。

設(shè)定績效工資貓膩不少

按照郭凱瑞簽訂的勞動(dòng)合同，30萬元的年薪被六四分，18萬元的基本工資按月發(fā)放，12萬元的績效工資在年底發(fā)放。

“簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，最初的版本并沒有把12萬元的績效工資寫進(jìn)去，是我據(jù)理力爭之后才加進(jìn)去的?，F(xiàn)在想想真是后怕，要不是當(dāng)時(shí)多個(gè)心眼，現(xiàn)在都沒處說理去。”郭凱瑞說，即使有勞動(dòng)合同在手，公司仍然花樣百出，“先是拖。我們本著信任的態(tài)度一直在等待，但到2017年12月時(shí)，公司竟然以我們已經(jīng)離職的員工存在遲到早退的考勤問題為由，拒絕給我們發(fā)放拖欠的績效工資”。

同時(shí)與郭凱瑞從單位辭職另謀出路的張晶則更倒霉。在新單位，張晶被“績效”二字“戲弄了”。

張晶告訴記者，在應(yīng)聘時(shí)，她與單位口頭約定年薪為15萬元。薪酬談妥后，張晶從原單位辭職。到了新單位后簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，她發(fā)現(xiàn)，用人單位在勞動(dòng)合同中將薪酬約定在每月3000元。因?yàn)橐呀?jīng)從原單位辭職，張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動(dòng)合同。之后，用人單位向張晶的郵箱發(fā)了一封標(biāo)題為“定薪數(shù)據(jù)”的郵件，其中關(guān)于薪酬的描述是，“建議薪酬11.3萬元，月度固定工資4238元，月度浮動(dòng)工資3767元，月度提取年終獎(jiǎng)1413元”。在勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位又通過所謂的“績效考核辦法”扣減月度浮動(dòng)工資，導(dǎo)致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。

面對如此困境，張晶在無奈之下只能向律師求助，但得到的答復(fù)并不盡如人意。律師回復(fù)說，“雖然事先口頭約定了薪酬，但是約定形式既不正式，約定內(nèi)容也不全面。比如，口頭約定中不包括勞動(dòng)內(nèi)容、支付方式、管理方式、爭議解決方式等，所以基本約定的15萬元等于沒有約定。最后肯定是以書面勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”。

“按照律師的說法，如果對方的書面合同天衣無縫，日常管理天衣無縫，勞動(dòng)者維權(quán)基本無勝算。”張晶說。

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在一些單位，績效工資的比例甚至達(dá)到工資總額的一半。

“我們公司職能部門的績效工資和基本工資各占一半，平時(shí)不會(huì)扣績效工資。不過，如果1個(gè)月請假3天以上就會(huì)扣除績效工資。”在一家設(shè)計(jì)公司工作的劉暢對記者說，不僅如此，他還經(jīng)歷過以扣發(fā)“績效”為名逼迫員工離職的情況。

“我是一名UI設(shè)計(jì)，入職時(shí)與公司簽訂勞動(dòng)合同約定的是每月基本工資5000元、績效獎(jiǎng)金5000元。原部門領(lǐng)導(dǎo)調(diào)走后，部門重組空降領(lǐng)導(dǎo)要用自己的人，于是找各種理由扣我的績效獎(jiǎng)金，想用這種辦法逼我辭職。因?yàn)閷υO(shè)計(jì)的評價(jià)是很主觀的，即便你認(rèn)為做得很好，但領(lǐng)導(dǎo)偏偏認(rèn)為達(dá)不到要求。另外，公司也不允許我請假讓我去面試新的公司。”劉暢回憶說，最后，為了保全所謂的績效工資，他只能選擇屈服。

在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況。曾瑞曾經(jīng)供職的企業(yè)是這樣做的：對公司的忠誠老員工放兩周假，兩周后，如果還想和公司一起奮斗，那么這兩周假期的工資一分沒有，并且之后每個(gè)月的績效工資為0,但勞動(dòng)合同約定績效工資占薪酬總額的40%;如果兩周后主動(dòng)離職，那么這兩周假期算帶薪休假。對于參加工作不久的，企業(yè)直接逼員工自動(dòng)離職，不然也是每月績效為0。

記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關(guān)公司工作做策劃的盧峰告訴記者，他到現(xiàn)在這家公關(guān)公司工作前曾找過一份工作，當(dāng)時(shí)，公司經(jīng)理對他說，每個(gè)月的工資組成是起薪4000元加績效獎(jiǎng)金。然而，勞動(dòng)合同上寫的卻是每月3200元。他問經(jīng)理為何如此，經(jīng)理答復(fù)是為了避稅。“第一個(gè)月，我拿到手的工資是2800元。我去找經(jīng)理，經(jīng)理說合同上寫的是3200元，交完社保就剩2800元。那個(gè)月，我的績效獎(jiǎng)金是0.6元”。

勞動(dòng)者維權(quán)舉證難度大

在一些公司，績效工資為何頻頻被“做手腳”?

在多家企業(yè)擔(dān)任過人力資源總監(jiān)的徐嘉杭對記者說，對于某一特定的崗位而言，其薪酬一般包括基本工資、津貼、績效工資(獎(jiǎng)金)以及福利等部分。基本工資，即底薪或固定工資，是根據(jù)員工的工作、技能和資歷支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，主要取決于職位和人。基本工資的主要目的是保障員工生活，使員工能夠獲得一個(gè)較為穩(wěn)定的收入來源，它是吸引、留住以及激勵(lì)核心員工的基本條件和前提?？冃ЧべY，其支付的主要依據(jù)是績效，體現(xiàn)變動(dòng)性和激勵(lì)性，也稱變動(dòng)工資、激勵(lì)工資、獎(jiǎng)金等。績效工資一方面起到了杠桿和調(diào)節(jié)作用，依據(jù)員工績效支付薪酬能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工有效地工作;另一方面績效工資作為一種非規(guī)律性的收入，可以對企業(yè)的勞動(dòng)成本起到控制作用。

“對于一般崗位而言，基本工資與績效工資是同時(shí)存在的，但是其比例卻存在較大差異，這主要取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位性質(zhì)、員工特征等因素。”徐嘉杭說。

對于克扣績效工資的問題，徐嘉杭認(rèn)為這種情況見怪不怪。

“人力資源部門在面試時(shí)會(huì)說得很好聽，基本工資加績效工資組成的薪酬總額能達(dá)到應(yīng)聘者的期望薪資?？墒?，入職之后，公司可能只會(huì)足額發(fā)放基本工資，績效工資三個(gè)月發(fā)一次，而且會(huì)根據(jù)考核扣掉10%的績效工資。這樣算下來，勞動(dòng)者的實(shí)際工資只是期望薪資的90%左右。而且，當(dāng)勞動(dòng)者離職時(shí)，財(cái)務(wù)和人力資源部門會(huì)說：因?yàn)槟汶x職了，你的3個(gè)月績效工資不能發(fā)給你。”徐嘉杭說，這是一些企業(yè)克扣績效工資最常見的套路。

徐嘉杭補(bǔ)充說，績效工資的發(fā)放時(shí)間也是容易藏貓膩的地方。“工資支付暫行規(guī)定里只規(guī)定了工資每月的發(fā)放，但是績效獎(jiǎng)金如何發(fā)放，各個(gè)公司的做法不一樣，可能按月發(fā)，可能按季度發(fā)，也可能按年發(fā)?？冃ЧべY發(fā)放的基準(zhǔn)和依據(jù)，是基本工資的倍數(shù)還是另外規(guī)定以及是否要求當(dāng)月在職發(fā)放等問題，都是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要具體約定的”。

徐嘉杭說，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面，法律做了很多規(guī)定，不可謂不完善。然而，公司是資源的管理和分配方，因此可以在合法的基礎(chǔ)上給員工穿小鞋。

“現(xiàn)在很多企業(yè)扣發(fā)績效工資都是以考核不合格為由。原則上來說，企業(yè)無故給考核低分、發(fā)放過低的績效工資時(shí)，勞動(dòng)者可以依法維權(quán)，申請勞動(dòng)仲裁?？墒牵@類案件的難處是企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。依法仲裁，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任，企業(yè)可以作假，但是勞動(dòng)者要證明企業(yè)作假卻很難。所以，此類維權(quán)的成敗在于證據(jù)，有一定的技術(shù)講究。”徐嘉杭說。

新業(yè)態(tài)勞動(dòng)保障存難題

傳統(tǒng)行業(yè)的勞動(dòng)者面臨績效工資“貓膩”，新興行業(yè)的勞動(dòng)者也面臨一些勞動(dòng)維權(quán)難題。

90后“網(wǎng)紅”女主播4個(gè)月收入1萬多元卻因沒完成績效任務(wù)反被索賠30萬元——自2016年年底開始，網(wǎng)絡(luò)主播討薪事件頻繁出現(xiàn)。

北京一個(gè)網(wǎng)絡(luò)主播工會(huì)的老板李勇(化名)在接受記者采訪時(shí)透露，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)薪水拖延發(fā)放已經(jīng)是行業(yè)普遍現(xiàn)象。最早出現(xiàn)的一批網(wǎng)絡(luò)直播公司較少拖欠工資，但在網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)野蠻生長期發(fā)展起來的公司會(huì)經(jīng)常性地拖欠薪資。

“比較好一點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)可能拖欠10天左右。比如合同上寫的每月15日發(fā)薪水，實(shí)際上是到25日以后才發(fā)。更有甚者，一部分小型網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)甚至能拖欠一個(gè)月的薪資。拖欠薪資的理由多是‘資金周轉(zhuǎn)問題’或者‘走流程較慢’。”李勇說。

除此之外，有的網(wǎng)絡(luò)主播還會(huì)因?yàn)楣ぷ魑催_(dá)標(biāo)而被網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)索賠。

2017年上旬，一名90后網(wǎng)絡(luò)主播因直播時(shí)長未完成“任務(wù)”被告上法庭，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)訴其違約，索賠違約金30萬元。原告訴稱，2017年1月，公司與小月(化名)簽訂了關(guān)于直播的合作協(xié)議。根據(jù)合同約定，小月應(yīng)保證每月直播時(shí)間不少于60小時(shí)，每月直播天數(shù)不少于25天。合同還約定，如果小月當(dāng)月直播時(shí)長少于30小時(shí)，公司有權(quán)要求小月賠償人民幣30萬元并解除合同。從2017年2月開始，小月當(dāng)月累計(jì)直播時(shí)長既少于60小時(shí)也少于25天，公司多次口頭溝通無果，又向小月發(fā)出了《法務(wù)函》，但小月拒絕回復(fù)，且堅(jiān)持其違約行為。就此，公司訴至法院，要求解除雙方合同，并向小月索賠違約金30萬元，同時(shí)要求小月承擔(dān)訴訟產(chǎn)生的全部相關(guān)費(fèi)用和合理開支。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)為了鼓勵(lì)勞動(dòng)者競爭，往往執(zhí)行嚴(yán)格的績效考核制度，如果完不成績效任務(wù)，輕則罰款扣除當(dāng)月工資，重則開除，甚至要求賠償違約金。企業(yè)能否對完不成績效任務(wù)的勞動(dòng)者扣除工資?是否擁有懲罰權(quán)?

對此，西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院副院長、教授楊云霞認(rèn)為，勞動(dòng)單位是否具有對勞動(dòng)者的懲罰權(quán)目前尚不明確。通常，企業(yè)會(huì)在人力資源管理規(guī)章中規(guī)定“人事獎(jiǎng)懲制度”，其依據(jù)的是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。但隨著1994年勞動(dòng)法和2008年勞動(dòng)合同法的實(shí)施，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)被廢止。也就是說，企業(yè)行使處罰權(quán)的法律依據(jù)已經(jīng)不存在了。但在《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》中規(guī)定，新開辦用人單位應(yīng)依照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度。而勞動(dòng)規(guī)章制度又包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定。這似乎又是對企業(yè)享有處罰權(quán)的一種肯定。

北京律師王亞男認(rèn)為，公司可以制定獎(jiǎng)懲條例，但不能憑主觀意愿隨意扣除勞動(dòng)者的工資。根據(jù)勞動(dòng)部在1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。從該規(guī)定中可以看出，只有在給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的前提下，按照合同約定才可以要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失，而且不能一次性扣除。記者 趙麗