隱孕入職被指職場碰瓷 法律過度保護(hù)還是女性無奈?

近日，有媒體報道稱，寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女員工入職三天就宣布懷孕，休完產(chǎn)假后隨即提出辭職，懷孕期間照拿工資、交社保。有網(wǎng)友調(diào)侃稱，“這算不算職場碰瓷?”

近年來，女員工“隱孕”求職的事件并非個例，公司面對員工的一些不誠信行為是否有解決之道?公司能否為此單方面解除雇傭關(guān)系?法律上對勞動者及企業(yè)、雇主的權(quán)益保護(hù)是如何平衡的?

資料圖。 張斌 攝

“隱孕”求職，女員工有錯么?

近日，據(jù)當(dāng)?shù)孛襟w報道，寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女員工入職三天就宣布懷孕，休完產(chǎn)假之后隨即提出辭職，懷孕期間照拿工資、交社保。

報道指出，該女員工的行為讓公司老總充滿怒火而又無可奈何，最讓資方感到難以接受的是，該女員工承認(rèn)應(yīng)聘時已知道懷孕，之所以“隱孕”找工作，就是想在孕產(chǎn)期拿到工資，不讓社保斷檔。

該事件經(jīng)報道后引起網(wǎng)友熱議。“這算不算職場碰瓷?”有人提出這樣的疑惑。而在爭議中，也有網(wǎng)友指出，“如果女性求職者坦白了有孕在身，被錄用的概率又有幾何?”

記者注意到，在目前的《勞動合同法》《婦女權(quán)益保障法》中都明確了對女性的特殊保護(hù)，強(qiáng)調(diào)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得隨意與其解除勞動合同。

因此，有網(wǎng)友表示，碰到上述“隱孕”求職的情況，公司老板或許只能自認(rèn)倒霉了。

然而，南京大學(xué)法學(xué)院副教授周長征對中新網(wǎng)記者解釋說，在法律上是不允許用人單位在招聘時對女性求職者是否懷孕、是否打算生育等問題進(jìn)行詢問的。

“即使詢問，求職者也可以不回答，甚至可以不正確回答，即便她的回答帶有欺騙性，但也不會被認(rèn)為是欺詐。”周長征說。

資料圖：山東某高校2017屆畢業(yè)生秋季就業(yè)雙選會。曾潔 攝

員工懷孕，必然是公司的負(fù)擔(dān)?

近年來，由“隱孕”入職引發(fā)的勞動糾紛并非個例。據(jù)媒體報道，2016年，湖南長沙的汪女士進(jìn)入某公司擔(dān)任人事專員，剛過試用期不久，她發(fā)現(xiàn)自己懷上二胎，后被公司以“試用期不合格”為由辭退。

盡管勞動仲裁委最終裁決公司應(yīng)做出賠償，但資方始終認(rèn)為，汪女士瞞報了懷孕事實，欺騙了公司。

“《勞動合同法》第三十九條還是給了解除孕期員工勞動合同的法律依據(jù)。”勞達(dá)創(chuàng)始人、上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會副會長魏浩征對中新網(wǎng)記者表示，試用期內(nèi)，如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”，不管是否懷孕，都能解雇，也不需支付工齡補(bǔ)償金。

但對于“隱孕”，魏浩征則認(rèn)為，這種情況“無法論證”。

他表示，“單純從懷孕的角度考慮，我覺得并沒有涉及到損害單位權(quán)益問題，針對懷孕員工，法律本身就是強(qiáng)化保護(hù)的。”

周長征也認(rèn)為，很多公司對女員工生育帶來的效益減損其實是“太過夸大”。

他解釋說，“女員工懷孕后，在生育之前都是可以上班的，她們也在為單位做貢獻(xiàn)，而產(chǎn)假的時間也有限，期間單位可以調(diào)整工作安排，或者招聘臨時工來頂替，這些問題不難解決。”

資料圖：鄭州一女生“舉馬”高調(diào)求職，在熙熙攘攘人流中頗為醒目。蔡迅翔 攝

“隱孕”為何讓一些企業(yè)難接受?

“隱孕”入職之所以在網(wǎng)上引起一些輿論的不滿，在周長征看來，或許和企業(yè)在女員工孕期、產(chǎn)期、哺乳期需承擔(dān)的薪資成本“多了一點”有關(guān)。

周長征對中新網(wǎng)記者說，“女職工生育成本問題更多應(yīng)是社會保險、社會保障多承擔(dān)一些，但目前還是企業(yè)承擔(dān)多了一些，特別是工資如果超過了生育津貼，差額部分還需要單位來補(bǔ)助。”

而在現(xiàn)實案例中，確實有一些女員工在孕期、哺乳期，以請病假為由不上班，也有其他一些員工長期請病假，未提供任何勞動，單位還需為這些人的不誠信行為埋單。

“這種情況下，公司企業(yè)確實沒有太好的辦法。”魏浩征建議，法律在設(shè)計上或可以考慮這樣一個問題——女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的薪酬成本，企業(yè)承擔(dān)多大范圍的義務(wù)?國家承擔(dān)多大義務(wù)?

資料圖。 黃艷梅 攝

法律如何兼顧“傾斜”和“公平”?

由于無法對上述不誠信員工進(jìn)行法律上的約束，有人疑惑，當(dāng)前的《勞動法》《勞動合同法》等法律是否過多保護(hù)勞動者，法律應(yīng)如何平衡勞資雙方的權(quán)益?

資深勞動仲裁員左祥琦在接受中新網(wǎng)記者采訪時表示，《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”，但一定不會強(qiáng)調(diào)“保護(hù)用人單位的合法權(quán)益”，原因就是勞動者處于弱勢，立法使用了“傾斜性立法技術(shù)”。

左祥琦進(jìn)一步解釋說，“傾斜性立法就是同樣的權(quán)益分配給兩方當(dāng)事人的時候，一方給的多，一方就是給的少，因為少的一方處于強(qiáng)勢地位。通過同樣權(quán)益的不平均分配，追求的其實是一種實質(zhì)上的公平。”

周長征也認(rèn)為，立法的目的是為了讓勞動者和用人單位之間達(dá)到實質(zhì)上的平衡，而不是讓勞動者高過企業(yè)，也不可能高過企業(yè)。

他直言，個別企業(yè)遇到勞動爭議問題就感到《勞動法》過度偏向員工，對員工保護(hù)過度，是帶有“情緒因素”的觀點。

“勞動者在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢，員工要通過勞動獲得工資，要受用人單位的指揮，為單位提供勞動，他把自己的身體交給單位去使用，這時法律必然要防止雇主濫用權(quán)利。”

周長征還強(qiáng)調(diào)，法律只是保護(hù)基本的勞動條件，真實的勞動條件其實高過法定條件。“對一個管理規(guī)范的企業(yè)來說，需要給員工提供更好的福利、更好的勞動條件和保護(hù)。”(湯琪)