山東省屬高校為引才拼了　你有百萬年薪我有千萬科研費

1月27日，在中國農業(yè)大學與北京醫(yī)藥大學聯(lián)合發(fā)布的關于“雙一流”建設的系列研究報告中指出，在高等教育界，超過90%的“高端人才”來自“雙一流”高校，這一數(shù)據悄悄印證了一個觀點：得人才者得“雙一流”。作為核心戰(zhàn)略資源，高端人才的爭奪賽其實早已打響，而且隨著競爭的白熱化，人才的市場價格也是“水漲船高”。“省內高校之間不能相互挖，中西部高校人才不能挖，北上廣高校人才挖不動……”山東師范大學人才工作辦公室副主任王曉聲告訴記者，與國家“雙一流”建設高校相比，作為“第二梯隊”的省屬高校正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

一封沒有截止日期的招聘啟事

濟南大學官網首頁掛著一則人才招聘啟事，與普通的招聘啟事不同的是，它沒有明確招聘人數(shù)和報名截止日期等消息。“這個招聘啟事長期有效，而且招聘人數(shù)沒有限制。”學校高層次人才工作辦公室主任閆朝暉說。像濟南大學一樣，幾乎在每一所省屬高校官網上，都有一封類似的人才招聘啟事，而且各有各的引才之“道”。

狠下“血本” 為引才已花了近1個億

濟南大學將人才引進對象分為5個層次，并拿出重金相邀。其中，第一個層次為兩院院士，待遇并未公開，而是面議;第二個層次為兩院院士候選人、“長江學者”、“國家杰出青年基金”獲得者、國家“千人計劃”人選、“泰山學者攀登計劃”入選者等，年薪100萬元以上，安家費購房補貼300萬元以上。

“我們開出的待遇在全省高校中是數(shù)一數(shù)二的，很多高層次人才我們實行‘一事一議’，開出的待遇遠比公開的高。”閆朝暉介紹，2016年不算普通博士，學校從國內外著名高校、科研院所引進的高層次人才將近80位，最高層次為國家杰出青年基金獲得者。

據介紹，僅引進高層次人才，學校就已投入了將近1億元。除為高層次人才提供高薪資外，還為其建設實驗室、配備助手、安排配偶工作、協(xié)調子女入學等輔助條件。

除了濟南大學，山東師范大學也為“領軍人才”開出了“300萬元房補，100萬的年薪，最高1000萬元的科研經費”的價碼;山東交通學院明確每年投入至少5000萬元用于高層次人才隊伍建設，并且專設“伯樂獎”，獎勵在引進人才中作出突出貢獻的個人或單位……隨著“雙一流”建設的推進，駐濟高校紛紛出臺人才新政，或“高薪引才”，或“政策誘人”。

啟動“預聘”“90后”博士當上副教授

圍繞“特色名校工程”和“一流學科”建設的人才需要，從去年開始，山東財經大學就修訂了高層次人才的政策，出臺《山東財經大學預聘制實施辦法》等系列文件，對于優(yōu)秀人才引進啟動“預聘制”。

對于剛引進的博士，學校與其簽訂合同，在實現(xiàn)一定科研目標的前提下，按副教授、教授的待遇為其發(fā)放年薪。按照標準，預聘制教授年薪不低于35萬元，預聘制副教授年薪不低于25萬元;提供一次性住房補貼不低于15萬元;科研啟動費、學科建設費和工作條件根據工作需要安排。去年，該校就通過預聘制引進了7位高水平的博士，其中6位被預聘為副教授，1位被預聘為教授。“無論是數(shù)量還是質量,效果都非常好。”山東財經大學人才辦公室主任王麗娟介紹，過去評副教授或教授講究論資排輩，而現(xiàn)在是看能力。

1990年出生的何勇是去年山財大引進的優(yōu)秀博士，一入校就被預聘為副教授，成為該校最年輕的副教授。畢業(yè)于復旦大學，并且有到美國做過訪問學者的經歷，何勇早在2016年就進入山財大人才辦視野。“我也對比了其他高校的政策，山財大最吸引我的還是‘預聘制’模式。”何勇告訴記者，預聘為副教授后，他也承擔了相應的科研任務，為此，他將自己在復旦大學一直做的課題移植到了學校。

外出“海淘” 引進國外高校頂尖人才

山東師范大學人才工作辦公室副主任王曉聲將“雙一流”建設后高校人才競爭比作“逆水行舟，不進則退”。他告訴記者，“雙一流”建設是一個動態(tài)的過程，也就意味著如果不進步，就可能被其他高校趕上，留不得半點喘息的機會。

2016年4月，山東師范大學調整了高層次人才引進與管理政策，將高層次人才分為3類，最高層次為杰出人才，第二層次是領軍人才，第三層次是拔尖人才。據統(tǒng)計，近兩年，該校已引進了近30位高層次人才。

“引進一位領軍人才，在一個聘期，即5年內，學校要投入至少1800萬元。”王曉聲說，隨著人才競爭白熱化，人才市場價格“水漲船高”，比如，同樣是一位領軍人才層次的，有的高校就開出了150萬元的年薪。他坦言，山東高校尤其是駐濟高校引才形勢并不樂觀，“省內高校之間不能相互挖，中西部高校人才不能挖，北上廣高校人才挖不動，總體來看，山東高校人才往外走的多，進來的少。”

在這樣的引才環(huán)境下，山師大另辟蹊徑，將引才的眼光轉向了海外，啟動了“海淘”模式。

學校所有外出訪問團都帶著引才任務，每到一所國外高校，除了正常的訪問安排外，還會主動宣傳學校的人才政策，物色有意向回國尤其是回山東的優(yōu)秀人才。去年，學校在瑞典舉行了首場海外招聘會。“能回來的多是山師大校友或山東老鄉(xiāng)，所以我們實行精準引才，充分利用海外校友關系，網羅人才。”王曉聲說，學校更希望能“以才引才”，即通過引進的高端人才，引進團隊骨干。

據介紹，這種模式在該校已初見成效。比如，學校引進的國家杰青周軍教授，不僅助推學校生物科學學科進入“一流學科”建設行列，而且還將自己的骨干團隊成員、美國哈佛大學醫(yī)學院博士后高敬珉吸納到學校。

既招來“女婿”又留下“兒子”

在“引才大戰(zhàn)”打響的同時，除了到處“挖人”外，各高校也在提防自家的“墻腳”被挖，不能“引來女婿，氣走兒子”。于是，駐濟各高校也紛紛出臺校內人才的激勵機制，一方面將引進的人才“留下來”;另一方面培養(yǎng)“自己人”，真正解決人才引進的“痛點”。

打通“上升渠道” 用激勵機制留住人才

“國家‘雙一流’戰(zhàn)略實施后，與入圍‘雙一流’建設的高校比，省屬高校引才成本要高出至少兩倍。比如同樣一個層次的人才，他們30萬元能拿下，我們得70萬元，因為人才尤其是高層次人才，除了看待遇，還看平臺。”閆朝暉說。

王麗娟也有類似的體會，她認為，高層次人才引進可能起到立竿見影的效果，在學校人才數(shù)據上會增加，但花高價引進的人才也有可能會“水土不服”，如果只是單純地“引進來”，沒有后續(xù)保障，也很難留住人才。

用什么來留住那些好不容易引進來的高層次人才?記者采訪了多所高校的人事處相關負責人，他們總結出了人才保障的四點共性：一靠平臺，二靠環(huán)境，三靠感情，四靠資金。省屬高校一方面在想方設法引進人才的同時，也在內部人才培養(yǎng)和激勵機制上做文章。

閆朝暉介紹，從合校之初，濟南大學就設立了有別于職稱制度的崗位制度，對高層次人才實行特殊崗位，特殊人才享受特殊津貼，學校與之簽訂責任書，定期對其考核;另外，學校還實行科研獎勵政策，按照論文、項目等設立不同的獎勵標準，上不封頂。而對于年輕教師，學校每年拿出100萬元選派20名優(yōu)秀教師出國訪問。山東財經大學針對不同層次的人才，構筑了比較完備的職業(yè)上升渠道，比如，先后啟動了青年教師境外研修制度、高層次人才特殊支持計劃、青年優(yōu)秀人才支持計劃等。

擺脫“論資排輩” 職稱改革推動人盡其才

值得一提的是，2015年山東省將高校教授職稱評審權下放給學校，這無疑為高校留住人才加了一個砝碼。

山東師范大學制定出自己的教授評審條件，學校青年教師擺脫了“論資排輩”“熬年頭”的桎梏。在2016年的評審中，該校通過教授專業(yè)技術職務評審的26人，40歲以下青年教師占一半以上，35歲以下有3人，其中任職不滿五年或剛滿五年的近40%。其中1985年出生的李海濤，由于科研成果突出，由講師破格晉升為教授。

山東財經大學在崗位評聘過程中，為青年優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，對優(yōu)秀青年博士，單列副教授、教授申報計劃，不做任何年限要求，強調同行專家評價意見，唯才是舉，把過去逐級“爬樓梯”的模式變?yōu)橐徊降轿坏?ldquo;坐電梯”模式。該校公共管理學院姜琪博士2013年來學校工作，因學術成果顯著，做講師僅兩年就被破格評聘為教授了。數(shù)學與數(shù)量經濟學院的沈萬芳老師，雖然任職副教授年限不滿一屆，但因為連續(xù)發(fā)表多篇高質量的學術論文，2017年度被破格聘任為教授。

山東省下放高校職稱評審權后，濟南大學也產生了該校最年輕的教授——1985年出生的逯一中。

如果按照此前常規(guī)晉升渠道，逯一中要先從講師做起，2年以后評副教授，副教授5年以后才能評上教授，這還是在科研、教學各方面都比較優(yōu)秀、晉升過程中一年都不耽誤的前提下。而2016年12月，濟南大學引進當時剛從國外學成歸來的逯一中時，開出的條件直接就是“聘任為教授”。“對我們年輕學者來說，這點還是很有吸引力的，一步到位后，可以專注自己喜歡做的科研工作。”逯一中說。

專家觀點

21世紀教育研究院副院長熊丙奇——高校重引才更要重培養(yǎng)學校要拼“雙一流”需要優(yōu)秀的人才，這肯定毋庸置疑，而優(yōu)秀人才從何而來，無外乎有兩種途徑，一種是加強對本校原有人才隊伍的建設，讓人盡其才、才盡其用;另一種是從外面引進適合本校的優(yōu)秀人才。

在人才隊伍建設上，現(xiàn)在高校普遍暴露出一個問題就是，重引進、輕培養(yǎng)，也就是將很多精力放在了人才引進上，而對校內人才培養(yǎng)重視不夠，這也導致人才成長缺乏土壤。不少引進的人才，親身感受從“人才”變成“自己人”的過程，這就是“人才在引進一瞬間才是人才”，但當真正引進來之后，對其培養(yǎng)、使用、重視程度卻大打折扣。

更為嚴重的一個問題是，很多高校“唯頭銜”引才，與其說是在引才，不如說是在引進頭銜。按照人才獲得的頭銜明碼標價，似乎在高校眼中，“杰出人才”就是擁有各種頭銜、身份的“人才”，甚至不惜花重金去挖墻腳。其實，國家設立科研資助項目和人才計劃的初衷是給入選者經費支持，以便讓他們有更好的研究環(huán)境、取得一流的研究成果，而現(xiàn)在卻更多地被看做一種身份的象征。歸根到底，目前存在的人才“身份化”“唯頭銜論”，根源還在于對教育和學術的行政評價。

我國高校要建設一流大學、一流學科，去行政化與功利化勢在必行，取消行政評價，推進專業(yè)評價。不以頭銜、身份論人才，而是不拘一格降人才;不制造學術等級和特權，而是為所有人提供公正、平等的競爭環(huán)境，這樣引進的人才才能真正符合高校的實際發(fā)展需要，才能真正支撐起學術、科研的未來發(fā)展。同時，重引才，更要重培養(yǎng)，建立引進、培養(yǎng)、管理、使用完整的人才體系，只有讓人才生根發(fā)芽，引進才有意義。